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Se tournver vers le conseil de prud’homme en cas de licenciement

Les litiges entre employeurs et salariés sont nombreux. Parmi eux, les licenciements abusifs se placent en tête de liste des procédures les plus courantes. En cas de licenciement injustifié, le salarié peut se tourner vers le conseil des Prud’hommes pour faire valoir ses droits. Mais avant d’en arriver là, plusieurs solutions existent. Il est notamment possible de régler l’affaire à l’amiable. Si malheureusement cette solution de médiation ne permet pas de régler le litige, entamer une procédure au conseil des Prud’hommes permet au salarié d’être indemnisé pour les préjudices subis, et parfois de réintégrer son entreprise.

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Pour être conforme au cadre réglementaire, un licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. Si ce n’est pas le cas, il est considéré comme abusif. Pour être réelle, la cause doit résulter de manifestations extérieures et objectives, et celles-ci doivent être vérifiables. La cause doit être existante, mais également exacte. Les faits invoqués lors du licenciement du salarié doivent constituer le véritable motif de rupture du contrat de travail avec lui. Ils ne doivent pas servir de prétexte pour licencier un salarié pour des motifs illicites (discrimination, situation personnelle….) La cause doit également être sérieuse. Elle doit être suffisamment grave pour empêcher le déroulement normal des activités de l’entreprise. On distingue deux types de fautes : les fautes graves et les fautes lourdes. Ces deux catégories de fautes constituent une cause valable de licenciement. Pour qu’un licenciement puisse être fondé, il est donc nécessaire qu’il découle d’une cause réelle et sérieuse, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou économique. Dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est possible de saisir le conseil des Prudhommes.

La constitution de preuves préalable à la saisine des Prud’hommes

Lorsqu’il saisit le conseil des Prud’hommes pour une rupture du contrat injustifiée, c’est au salarié qu’incombe la charge de la preuve. Cela signifie que c’est à lui que revient la tâche d’accumuler toutes les preuves permettant de prouver que son employeur l’a licencié pour un motif non valable. Il existe cependant des exceptions à cela. Lorsqu’il s’agit d’un litige se rapportant au caractère réel et sérieux du motif responsable du licenciement, la charge de la preuve repose sur les deux parties, à savoir l’employeur et l’employé. Avant de s’engager dans une procédure auprès des Prud’hommes, il est important de réunir toutes les preuves possibles : témoignages, contrat de travail, bulletins de paie, e-mails… Les preuves illicites peuvent également être acceptées dans certaines conditions. Si des documents sont essentiels pour sa défense, un salarié peut les obtenir de manière frauduleuse, à condition qu’ils aient été récupérés dans l’exercice régulier de ses fonctions. Avant l’audience, chaque partie doit présenter les copies de ses preuves à son opposant.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif ?

Si le salarié parvient à prouver qu’il a été licencié de manière abusive, il obtient un droit de réparation de la part de son employeur. Celui-ci varie en fonction de l’ancienneté du salarié d’une part, et de l’effectif de l’entreprise d’autre part. Si l’entreprise dans laquelle travaille le salarié compte au moins 11 employés et qu’il a au moins 2 as d’ancienneté, le juge peut proposer une réintégration dans l’entreprise avec les avantages qui ont été acquis suite à la procédure. Si le salarié ou l’employeur refuse, le salarié reçoit une indemnité à la charge de l’employeur. Son montant varie en fonction de la gravité du préjudice subi par le salarié. Si par exemple, celui-ci cumule des difficultés pour retrouver un emploi, tel qu’un âge avancé ou un contexte économique défavorable, cette indemnité sera plus importante. Dans tous les cas, elle s’élève à au moins le montant des rémunérations des 6 derniers mois, en comprenant les primes et les avantages en nature. À cela, s’ajoutent les indemnités de licenciement, l’indemnité de congés payés et l’indemnité de préavis. S’il existe un préjudice moral, l’employeur peut en plus être amené à verser au salarié des dommages et intérêts.

La possibilité de faire appel

Si la décision du conseil des Prud’hommes n’est pas satisfaisante pour le salarié, celui-ci peut faire appel. Néanmoins, cela est uniquement possible si l’affaire repose sur une somme au moins égale à 4 000 €. Cela comprend les sommes liées au salaire et aux indemnités demandées lors du procès. À compter de la date de réception de la notification du jugement, le salarié dispose d’un délai de 1 mois pour faire appel. L’audience se déroulera alors au sein de la Chambre Sociale de la Cour d’Appel. Malheureusement, si le montant de l’affaire est inférieur à 4 000 €, il n’est pas possible de faire appel. Mais il est possible de se pourvoir en cassation dans un délai de 2 mois à partir de la réception de la notification de jugement.